
ВКС с дълго чакано тълкувателно решение за уволнението с предизвестие
1989 | Актуално / Новини • Актуално / В медиите
Разрешение на серия от проблеми, които се поставят в съдебната практика по делaта за уволнение, даде днес Гражданската колегия на Върховния касационен съд (ВКС) в тълкувателно решение (пълния му текст виж тук). То се чака от повече от три години и в него върховните съдии тълкуват три от хипотезите в чл. 328 от Кодекса на труда, при които работодателят може да уволни свой служител с предизвестие – при липса на качества за ефективна работа (т. 5), когато не притежава необходимото образование или квалификация (т. 6) и при промяна на изискванията за длъжността (т. 11).
Липсва образование или квалификация, но откога
Първата серия от противоречия в практиката, заради които през 2017 г. беше образувано тълкувателното дело, са свързани с трудността при разграничаване на две хипотези за уволнение – тази по т. 6 и по т. 11 на чл. 328, ал. 1 КТ, както и с това кога всъщност трябва да е била налице липсата на образование или квалификация – при сключване на договора или след това, за да е основание работодателят да освободи с предизвестие на служителя си.
В тълкувателното решение ВКС разяснява двете възможности – изискването за образование или квалификация да е въведено от самия работодател или да е нормативно определено. И заявява, че когато то идва от работодателя, основанието по чл.328, ал.1, т.6 от КТ за прекратяване на трудовия договор представлява нов юридически факт, който може да настъпи само при валидно сключен трудов договор. Т.е. никой не може да бъде уволнен на това основание с мотив, че още при наемането му не е отговарял на поставено от работодателя изискване за образование или квалификация.
„Сключването на трудов договор при начална липса на изискванията на работодателя за определена длъжност не е пречка за съществуване на самия договор, а преценката на работодателя, че определен кандидат може да изпълнява възложената работа в интерес на предприятието, е възможно да бъде оправдано от гледна точка на професионалния опит на работника или служителя на същата или сходна позиция, или от липсата на друг кандидат за вакантната длъжност“, пише ВКС.
И обяснява: „Работодателят може да прекрати трудовия договор като упражни своето субективно преобразуващо право само на предвидените в закона основания, които законодателят е предвидил с цел да се осигури по-голяма защита при уволнение на икономически по-слабата страна. Ето защо, юридическият факт като основание за прекратяване на трудовия договор е неоправдано да е налице при възникване на трудовото правоотношение, а работодателят да е преодолял защитата на работника при уволнение още преди да е започнало неговото изпълнение, позовавайки се на вътрешните си правила за изискуемите образование и професионална квалификация, чието действие вече е дерогирал. В този смисъл, ако работодателят се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование и/или квалификация не представлява обективна причина за изпълнението на трудовата функция при сключване на трудовия договор, но впоследствие е прекратил трудовото правоотношение, поради липсата им за заемане на съответната длъжност, работодателят всъщност ще се позовава на въведените от него изисквания при приемане на работа, за които самият той е приел, че не са били пречка да се изпълнява трудовия договор“.
ВКС заявява, че това би било злоупотреба с право от страна на работодателя, която трябва да бъде отречена.
Що се отнася до случаите, при които изискванията за образование или професионална квалификация са били нормативно установени, но в последствие бъде констатирано, че служителят не ги притежава, ВКС заявява, че това прави невъзможно запазването на трудовото правоотношение и работодателят може да поиска трудовият договор да бъде обявен за недействителен с иск по чл.74 КТ.
„Докато не бъде обявена недействителността на трудовия договор с влязло в сила решение на съда съгласно чл.74, ал.2 КТ ще е налице действително правоотношение, което може да бъде прекратено от работодателя на всяко едно от изчерпателно изброените основания за прекратяването му. В този случай, не се изключва възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по чл.328, ал.1, т.6 КТ, тъй като при сключване на трудовия договор, за страните са възникнали всички права и задължения, вкл. правото на работодателя да прекрати трудовия договор с едностранно предизвестие. Поради това, основанието за прекратяване по чл.328, ал.1, т.6 КТ е приложимо и когато трудовият договор е сключен в нарушение на нормативно установените изисквания за заемане на съответната длъжност, тъй като до момента на обявяване на недействителността от съда (който трябва да прецени дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването, съгласно чл.75, ал.1 КТ) ще е налице валидно трудово правоотношение, което няма пречка да бъде прекратено при наличие на предвидените в закона хипотези“, пишат върховните съдии.
След това се заемат да разграничат хипотезите за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 КТ. И сочат, че те са сравнително близки, както и че при двете основания се изисква работодателят да е въвел нови изисквания за заемане на длъжността, след като вече е възникнало трудовото правоотношение. Те припомнят, че възможността за уволнение заради липса на образование или квалификация е регламентирана в КТ още от създаването му през 1986 г., а основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ е от 1992 г. „То не дублира съществуващото уволнително основание с добавяне на нов релевантен факт – промяна на изискванията за длъжността, а въвежда изцяло ново, различно основание за прекратяване на трудовия договор, при промяна на изискванията за изпълняваната работа, извън тези за образование или професионална квалификация в хипотезата на чл.328, ал.1, т.6 КТ, т.е. разпоредбата на чл.328, ал.1, т.11 КТ има предвид промяна на всякакви други изисквания, но не и на тези за образование и професионална квалификация, тъй като по отношение на тях съществува разпоредбата на чл.328, ал.1, т.6 КТ“, заявява ВКС.
И посочва, че същественото различие в основанията за уволнение по чл.328, ал.1, т.6 и т.11 КТ се проявява по отношение на правните последици при прекратяване на трудовия договор. „Само в хипотезата на чл.328, ал.1, т.11 КТ, работодателят трябва да се съблюдава разпоредбата на чл.333, ал.1 КТ, която установява предварителна закрила при уволнението на определени категории работници и служители, за да упражни законосъобразно правото да уволни определен работник или служител“, пишат върховните съдии.
Как се уволнява поради липса на качества за ефективна работа
Какво трябва да посочи в заповедта си работодател, който иска да уволни служител на основание чл. 328, ал.1, т.5 КТ – заради липса на качества за ефективно изпълнение на работата, е другият въпрос, който получава отговор от ВКС.
В тълкувателно си решение той прие: „В заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл.328, ал.1, т.5 КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа“.
В мотивите на решението се разяснява, че фактическият състав на основанието по чл.328, ал. 1, т. 5 КТ включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на работата във времево, количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение на работата.
„Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата. Формата на волеизявлението за прекратяване трудовия договор е писмена, за действителност, но законът не урежда съдържанието на заповедта. Необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване на трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за индивидуализация на волеизявлението, при отчитане значението на принципите за защита на правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение“, сочи ВКС. И подчертава: „Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение, както и всяка отделна липса на знания, умения или навици, биха могли да станат причина за прекратяване на трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението си при прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1, т.5 КТ, работодателят следва да посочи фактическата причина за прекратяване на договора“.
В решението се заявява, че за да може работникът да упражни правото си на защита, работодателят следва да посочи фактическото основание за уволнение. „Иначе би се стигнало до неприемливия резултат, работодателят да сочи фактическото основание за уволнение едва с отговора на исковата молба и да доказва, че то е било налице към момента на уволнението, а работникът или служителят ще бъде длъжен в 2- месечен срок от уволнението да посочи факти за незаконност на уволнението (в обстоятелствената част на исковата молба), без да знае причината за прекратяването на договора“, обясняват върховните съдии.
И пишат, че за индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед за прекратяване на договора на основание чл. 328, ал.1, т.5 КТ да се изброи кои знания, умения или навици липсват на служителя или да се посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата – начинът по който работникът се справя с възложената работа. „И в двата алтернативни варианта се постига целта на закона и работникът или служителят могат да упражнят правото си на защита“, посочва ВКС.
Източник: https://news.lex.bg/%d0%b2%d0%ba%d1%81-%d1%81-%d0%...
